2026: anul transparenței salariale. Ce trebuie să știe angajații și angajatorii
Din vara lui 2026, angajatorii din România ar trebui să arate tuturor ce se-ascunde în spatele expresiilor „salariu competitiv” și „salariu atractiv”. Gata, vine vremea transparenței salariale obligatorii.
De la ce ne-am luat?
Conform celor mai recente date Eurostat (din 2023 mai exact), între salariul mediu brut al bărbaților și al femeilor decalajul era de 12%, cele mai mari diferențe fiind găsite în Letonia (19%), Austria (18,3%), Cehia (18%), Ungaria (17,8%) și Germania (17,6%). România stătea ceva mai bine, înregistrând o diferență de 3,8%, dar asta nu înseamnă că problema nu există. Iar diferența de remunerare pe criteriul de gen are urmări nefaste: femeile prezintă un risc mai mare de sărăcie la bătrânețe, pentru că automat vor încasa pensii mai mici...
Din această cauză, în primăvara anului 2023, a fost adoptată Directiva UE 2023/970 privind transparența salarială.
Ea se aplică tuturor angajatorilor și lucrătorilor din sectorul public și privat și-i obligă pe angajatori să fie mai clari atunci când stabilesc salariile, să justifice discrepanțele privind remunerarea dintre femei și bărbați (dar și dintre persoane care fac aceeași muncă, cu aceleași responsabilități) și să le corecteze. În schimb, directiva nu se aplică liber-profesioniștilor. Când și cum ar trebui să se aplice și la noi vedem mai jos.
Până acum, în România aveam egalitate de plată în muncă doar pe hârtie
Principiul „la muncă egală, salariu egal” există în Constituție la art. 41 alin. (4). „Dar simplul fapt că în Constituție există această prevedere despre egalitatea dintre femei și bărbați, între toți cetățenii nu înseamnă că această egalitate se și aplică. Nu aveam alte norme care să ne spună cum anume punem în aplicare aceste prevederi și ce înseamnă această egalitate", spune Av. Loredana Costina (Corobană și Asociații).
Plus că era greu să demonstrezi dacă Ionel câștigă la fel ca Maricica pentru aceeași muncă mai ales când salariul e secret. Asta pentru că art. 163 din Codul Muncii spune că în România salariul este confidențial (nici angajații n-au voie să spună cât câștigă, nici angajatorii nu sunt obligați să dezvăluie nivelul salariilor din companie). Cum ar veni... vrem salarii transparente, dar hai să nu vorbim despre bani!
„Directiva UE 2023/970 este utilă pentru a aplica principiile din Constituția României tocmai pentru că textul ei vine cu niște prevederi punctuale." Utilă în teorie, că mai trebuie să o vedem pusă și-n practică.
Când și cum va fi aplicată Directiva UE legată de transparența salarială la noi?
Termenul-limită de transpunere este 7 iunie 2026, iar de treaba asta trebuie să se ocupe Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale.
Conform planului de transpunere a directivelor UE pe 2025, actele normative trebuiau deja elaborate și aprobate de Guvern, urmând să fie adoptate de Parlament până-n februarie 2026. În aprilie ar trebui să fie publicate-n Monitorul Oficial, iar Comisia Europeană să fie notificată în mai.
Update: România a făcut primul pas pentru aplicarea transparenței salariale
Pe 30 martie 2026, Ministerul Muncii a publicat în sfârșit proiectul de lege pentru transpunerea Directivei UE 2023/970. Acesta este disponibil pe site-ul ministerului și se va aplica tuturor angajatorilor din sectorul public și privat (indiferent de numarul de angajați) și tuturor „lucrătorilor" (termenul „lucrător" este specific Dreptului European, mult mai larg decât noțiunea de „salariat"). Dispozițiile privind transparența salarială sunt valabile și pentru candidați, nu doar pentru cei care sunt deja angajați.
Prevederile proiectului de lege sunt următoarele:
1. transparența obligatorie la recrutare (Art. 5): angajatorul trebuie să publice salariul în anunțul de angajare sau să i-l comunice candidatului în scris înainte de interviu. Scopul este ca oamenii să știe din start la ce se pot aștepta și să poată negocia informat. !Apropo, negocierea salariului nu dispare odată cu transparența.
„Afișarea salariului în anunț este o măsură foarte utilă, care face recrutarea mult mai rapidă și mai eficientă. Angajatorii vor indentifica mai ușor candidații care sunt cu adevărat potriviți pentru pozițiile disponibile, iar candidații nu vor mai pierde săptămâni întregi în interviuri ca la final să descopere că salariul nu le convine și să refuze oferta", explică Leonard Rizoiu, specialist HR.
Se recomandă ca în anunțuri să nu fie trecut doar salariul minim, de pornire, mai ales pentru posturi care cer experiență sau abilități specifice. Este mult mai realist și mai util să fie afișat un interval salarial, de exemplu 5.000–7.000 lei net, împreună cu detalii clare despre atribuții, responsabilități și cerințe. Astfel, candidatul își poate da seama dacă se apropie de partea de jos sau de partea de sus a intervaluluil. Pentru ca oferta să fie complexă și atractivă, pe lângă salariul de bază, trebuie să fie menționate și beneficiile extra (ex. abonamente la sala de sport, asigurări medicale private, cazare, tichete de masă, bonusuri de performanță, cursuri de perfecționare etc.).
Clienții noștri de pe Anuntul.ro au înțeles deja cât de importantă este menționarea câștigului în ofertele de muncă, așa că peste jumătate din anunțurile de angajare de pe site-ul nostru au salariile și beneficiile extra la vedere.
Important!
- Anunțurile de angajare și denumirile posturilor trebuie formulate astfel încât să fie potrivite pentru toată lumea, indiferent de sex. Recrutarea se face fără discriminare, în conformitate cu Legea nr. 202/2002, iar pentru aceeași muncă sau pentru muncă de valoare egală se oferă salarii egale.
- Recrutorilor le este interzis să mai întrebe candidații la interviu ce salariu aveau la jobul anterior, ca să nu mai „copieze” inegalitățile din trecut. Ce a fost... a fost, vorba ceea. Trebuie să ne intereseaze ce poate face omul, nu cât câștiga înainte.
2. utilizarea unor criterii salariale obiective și neutre de gen (Art. 6). Dacă multe salarii din mediul privat se stabileau până acum după criterii ca: negocieri individuale, istoric salarial, vechime ori... „atât își permite firma să plătească", începând cu 7 iunie 2026, criteriile pentru stabilirea și justificarea salariilor trebuie să fie obiective, clare și neutre din punct de vedere al genului. Acestea se vor baza pe:
- Competențe (ce știe și ce poate face efectiv angajatul);
- Responsabilități (nivelul de decizie și impactul asupra activității);
- Experiență relevantă (nu doar vechime, ci experiență aplicabilă rolului);
- Complexitatea rolului (cât de dificilă este activitatea și câtă autonomie implică);
- Impactul asupra companiei (contribuția la vânzări, profit, menținerea relației bune cu clienți etc.);
- Condițiile de muncă (dacă există factori de risc, un program special etc.).
Pachetul salarial total ar trebui să includă partea fixă, salariul de bază, plus partea variabilă: beneficii (tichete de masă, asigurări medicale, traininguri etc.) plus bonusuri de performanță, acordate în funcție de:
- atingerea unor indicatori de performanță (KPI);
- rezultate individuale sau de echipă;
- obiective măsurabile (vânzări, eficiență, satisfacția clienților etc.).
Leonard Rizoiu recomandă ca partea variabilă (beneficiile extra) să fie de aproximativ două treimi din salariul fix în funcție de rezultate si performanță. Astfel vor crește productivitatea și implicarea salariatului.
Exemple de pachete salariale pentru domeniul comerț/retail (nivelurile și valorile sunt orientative, sursa: platforma Paylab.ro):
| Nivel |
Funcție |
Experiență |
Interval salarial (brut) |
Bonusuri |
Criterii de acordare salariu+bonusuri |
|
Entry |
Casier |
0 - 1 ani |
4.050 - 6.500 lei |
bonus fidelizare clienți, tichete de masă, spor weekend |
respectarea procedurilor de casă, relația cu clienții |
|
Junior |
Merchendiser |
1 - 3 ani |
4.200 - 6.800 lei |
tichete de masă, bonus performanță |
planogramă corectă, reumplere rapidă rafturi |
|
Mid |
Consilier vânzări |
3 - 5 ani |
5.500 - 8.000 lei |
bonus vânzări, bonus performanță |
creștere vânzări, recomandări de produse, atingere KPI |
|
Mid |
Șef de raion |
3 - 6 ani |
6.500 - 8.500 lei |
bonus echipă, bonus target magazin |
coordonare echipă, gestionare stocuri |
|
Senior |
Manager magazin |
5 - 10 ani |
5.500 - 9.500 lei |
bonus profit, bonus anual |
administrare magazin, target general |
|
Senior |
Account Manager |
Peste 5 ani |
8.000 - 11.000 lei |
comision clienți, bonus retenție, laptop, telefon de serviciu |
mărire portofoliu clienți |
În sectorul public, grilele de salarizare sunt deja obligatorii și publice, fiind stabilite prin lege pe funcții, grade și trepte.
3. dreptul angajaților la informații salariale (Art. 7). Lucrătorii pot solicita în scris angajatorului detalii despre salariul lor propriu, precum și despre salariile medii din companie pentru posturile similiare cu ale lor, defalcate pe criteriul de sex, iar acesta e obligat să răspundă în maximum 30 de zile lucrătoare. Dreptul acesta va fi introdus explicit in Codul muncii.
„Atenție, vorbim despre comunicarea unui interval salarial pe un post de un anumit tip, nu despre salarii nominale!", spune Av. Loredana Costina. Carevasazică angajații pot să întrebe „- Cât se câștigă, în medie, pentru rolul meu?”, nu „- Cât câștigă colegul X?".
!Legea nu-i obligă pe angajatori să publice salariile nominale ale angajaților, deoarece acest lucru ar încălca GDPR-ul. Singurele excepții sunt situațiile în care informațiile sunt necesare pentru verificarea unei posibile discriminări, accesul la ele fiind permis reprezentanților angajaților, ITM-ului sau Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării.
Deci dacă trăgea cineva speranța că vom afla cu toții ce salariu are Andreea Esca, ei bine... nu va fi posibil. Poate afla doar intervalul salarial pentru posturile de nivelul ei la angajatorul respectiv.
Salariul rămâne, în continuare, o informație protejată/confidențială în relația de muncă, dar apare...
4. o excepție de la obligația de confidențialitate a salariului prevăzută la art. 163 (1) din Codul muncii. Acest lucru presupune ca angajații pot divulga informații despre propriul lor salariu dacă acest lucru ajută la verificarea unei posibile discriminări salariale (de exemplu, diferențe mari dintre doi colegi pe același post), nu ca subiect de bârfă la cafeluță.
5. raportarea periodică obligatorie a datelor privind diferențele salariale de gen (Art. 9). Companiile cu peste 100 de angajați vor trebui să transmită rapoarte privind diferențele de salarizare între sexe către Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați astfel:
- companiile cu peste 250 angajați vor trebui să raporteze anual. Prima raportare obligatorie ar fi până pe 7 iunie 2027 (pentru anul anterior).
- companiile cu 150-249 angajați vor trebui să raporteze o dată la 3 ani. Prima raportare obligatorie ar fi până pe 7 iunie 2027, apoi 7 iunie 2030, 7 iunie 2033 etc.
- companiile cu 100-149 angajați vor trebui să raporteze o dată la 3 ani, cu posibilitatea ca primul termen al raportării să fie decalat până-n 2031.
În cazul companiilor cu mai puțin de 100 de salariați, raportarea datelor privind diferențele salariale de gen nu este obligatorie, ci opțională. Dar și ele trebuie să-și „facă temele", căci principiul echității e valabil pentru toată lumea.
5. evaluarea comună și planul de corecție a salariilor. Dacă o companie are diferențe salariale de cel puțin 5% între femei și bărbați în aceleași tipuri de joburi și nu poate justifica aceste diferențe, trebuie să facă o evaluare comună cu reprezentanții angajaților sau sindicatul pentru a vedea unde-i buba.
Evaluarea include următoarele aspecte:
a) compania trebuie să spună câți angajați sunt femei și câți sunt bărbați în fiecare categorie de job (ex.: casieri, vânzători, manageri);
b) compania trebuie să arate salariul mediu al femeilor și pe cel al bărbaților din acel tip de job plus bonusuri, comisioane, beneficii;
c) se compară direct câți bani iau femeile versurs bărbații pentru același tip de muncă;
d) dacă există diferențe de salariu, compania trebuie să explice de ce există acele diferențe, ținând cont strict de criterii obiective precum experiența, responsabilitățile sau performanța (nicidecum legate de gen, vârstă sau de cât de simpatic îi e angajatul X șefului).
e) compania trebuie să verifice dacă angajații care s-au întors din concediu (de maternitate, de paternitate, creștere copil, îngrijire) au primit sau nu creșteri salariale și dacă există diferențe între femei și bărbați în această situație;
f) dacă apar diferențe nejustificate, compania trebuie să spună ce măsuri ia ca să le elimine. Exemple: măriri de salarii, schimbarea structurii de salarizare, reguli mai clare pentru bonusuri;
g) după ce firma a făcut aceste schimbări, trebuie să verifice dacă diferențele de salarii s-au redus și sistemul de salarizare e mai echitabil.
Rezultatele evaluării comune se trimit la Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați.
Bine de știut: corecția salarială nu înseamnă să câștigăm toți fix la fel, fiindcă nici munca a doi angajați pe același post, cu aceleași responsabilități, n-are cum să fie perfect egală (poate unul dintre ei depune un efort mai mare, e mai implicat, are rezultate mai bune pe un termen mai lung etc.). Așa că mici diferențe salariale vor exista și-n continuare, doar că acestea trebuie să fie corecte și explicabile.
Ce trebuie să facă angajații care se simt discriminați?
Dacă un angajat consideră că este discriminat salarial, are mai multe opțiuni:
- să discute cu angajatorul și să rezolve problema „in house";
- să facă plângere la ITM sau la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării;
- să meargă în instanță si să ceară despăgubiri (salarii pierdute, bonusuri neprimite, daune morale etc.)
La proces, angajații nu trebuie să dovedească, doar să arate indicii că au fost discriminați (ex: coleg care prestează aceeași muncă e plătit mai mult). Angajatorul este cel care trebuie să dovedească că nu a discriminat.
Bine de știut: procesele de discriminare salarială sunt scutite de taxe.
Loredana Costina spune că „accesul angajaților la justiție va fi mult mai facil, iar salariații nu vor fi obligați să suporte cheltuielile de judecată chiar și-n cazul în care pierd procesul dacă instanța consideră că au avut un motiv rezonabil să-și dea în judecată angajatorul".
Ce amenzi riscă angajatorii dacă nu respectă Directiva UE?
Conform articolului 20 din Legea transparenței salariale, constituie contravenție următoarele fapte:
a) nerespectarea obligației de informare a candidaților cu privire la salariul oferit în anunțul de angajare sau înante de interviu;
b) adresarea de întrebări privind istoricul salarial;
c) neasigurarea accesului angajaților la criteriile de salarizare;
d) refuzul de a furniza informațiile solicitate de lucrători;
e) nerespectarea obligațiilor de raportare a criteriilor de salarizare;
f) neefectuarea evaluării comune a remunerațiilor.
Contravențiile se sancționează cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei. Iar încălcarea repetată a drepturilor și obligațiilor de mai sus constituie circumstanță agravantă și se sancționează cu amendă de la 20.000 lei la 30.000 lei (constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor se face de către organele de control de la Inspectoratul Teritorial de Muncă).
Plusuri și minusuri în transparența salarială
Orice schimbare vine cu bune și cu rele, inclusiv transparența salarială. Partea bună e că avem:
- claritate la angajare: candidații știu de la început ce salariu pot încasa, iar angajatorii pot crea strategii de compensații clare, bazate pe competențe, abilități, performanță etc.;
- o reducere a timpului de recrutare: dacă omul știe de la început salariul, nu mai pierde nici timpul lui, nici pe-al recrutorului;
- negocieri mai corecte, căci vom putea cere salarii realiste, aliniate pieței;
- motivația, creșterea încrederii în companie și retenția de personal: transparența aceasta construiește relații mai bune între angajatori și angajați.
Dar avem și minusuri:
- salariile la vedere pot stârni invidii și antipatii între colegi;
- se poate crea un val de nemulțumiri, atât în mediul privat, cât și la stat dacă politicile de salarizare sunt neclare sau salariile nu sunt bine aliniate;
- angajații nemulțumiți de diferențele salariale vizibile ar putea fie să-și piardă entuziasmul la muncă, fie să plece din companie;
- transparența poate scoate la iveală mai multe salarii care au nevoie de ajustări, iar bugetul companiei s-ar putea să aibă de suferit.
Concluzie
În esență, schimbarea asta nu înseamnă că toți vor câștiga la fel, ci că toată lumea va ști mai clar de ce câștigă cât câștigă. Diferențele nu dispar, dar trebuie să fie explicate, nu ascunse. Dacă va fi aplicată corect, transparența salarială poate face piața muncii mai corectă și mai previzibilă. Dacă nu, va fi doar încă o regulă bună... pe hârtie.
Foto: gettyimages.com
6.943 vizualizari Autor Raluca Cincu 31.12.2025 Actualizat la 31.03.2026
Care sunt condițiile de acordare a ajutorului de șomaj? * Acte necesare pentru șomaj * Cât e ajutorul...
Mismatch-ul educațional: facultatea vs. piața muncii * De ce să ții cont când alegi facultatea? * Lista...
De ce să participi la târgurile de locuri de muncă? * Calendarul de primavară 2026 al târgurilor de...