Angajarea persoanelor cu dizabilități, de la teorie la practică

Instituțiile publice și companiile private cu peste 50 de angajați (toți cu normă întreagă, de 8 ore) sunt obligate, conform Legii 448/2006, să aibă minimum 4% persoane cu dizabilități în echipă. Există câteva excepții, cum sunt instituțiile din apărare, ordine publică și siguranță națională. 

Dacă angajatorii nu ating acest prag (nu există posturi vacante în firmă, de exemplu), au două opțiuni:

1. fie plătesc lunar la stat o contribuție echivalentă cu salariul minim brut x numărul de persoane cu dizabilități lipsă. În prezent, salariul minim brut este de 4.050 lei, iar începând cu 1 iulie 2026 va crește la 4.325 lei, ceea ce va influența direct valoarea contribuției.
2. fie plătesc 50% din această contribuție la buget, iar cu restul de bani cumpără produse sau servicii de la unități protejate autorizate (acestea apar în Registrul UPA). !Important de menționat e că aceste produse ar trebui să fie realizate chiar de persoanele cu dizabilități din unitățile protejate, nu doar revândute din alte surse.

Din 2025, legislația a fost completată prin OUG 127/2024 care introduce obligații suplimentare pentru companiile cu peste 50 de angajați. Acestea vor trebui să arate că măcar au încercat să identifice un post pe care ar putea angaja o persoană cu dizabilități și că au căutat pe cineva pentru postul respectiv. Astfel:

• angajatorii trebuie să raporteze anual (până la 31 ianuarie) către ANPDPD și ANOFM situația posturilor ocupate de persoanele cu dizabilități și competențele cerute pentru ele. Atenție! Raportarea trebuie făcută chiar dacă nu există persoane cu dizabilități angajate în companie. 
• angajatorii trebuie să dovedească eforturile reale de recrutare: să solicitate ajutor printr-o cerere scrisă de la cel puțin 3 ONG-uri specializate în integrarea persoanelor cu dizabilități pentru a facilita ocuparea locurilor de muncă disponibile. Cererea trebuie să includă informații cum ar fi: atribuțiile postului, calificările și competențele necesare, norma de lucru (program full-time/part-time).

Nerespectarea regulilor de mai sus se lasă cu amenzi între 25.000 lei și 50.000 lei de la ANPIS (Agenţia Naţională de Plăţi şi Inspecţie Socială) sau ANPDPD (Autoritatea Națională pentru Protecția Drepturilor Persoanelor cu Dizabilități).

În practică, aceste măsuri sunt văzute diferit: pentru unii reprezintă un pas spre transparență și incluziune, pentru alții... și mai multă birocrație. Statul transferă responsabilitatea către angajatori fără să construiască și infrastructura necesară pentru a le face mai ușor de aplicat. Așa că există riscul ca recrutarea persoanelor cu dizabilități să fie, în multe cazuri, o formalitate (cu rapoarte, tabele și căsuțe bifate-n Excel), nu un proces de incluziune pe bune.

Cum se vede integrarea pe piața muncii din perspectiva unei persoane cu dizabilități?

Dana Mierluț (foto) are 30 de ani, este strateg, content writer, copywriter și trainer. În trecut a absolvit Afaceri Internaționale și un master în Business Administration la Facultatea de Științe Economice din Oradea, iar acum este studentă la Psihologie. Ca „bonus”, cum spune chiar ea, are amiotrofie spinală (o afecțiune genetică rară, pe care unii ar descrie-o ca gravă, care-i afectează musculatura).  

Parcursul ei profesional a început încă din studenție, cu experiențe diverse în contabilitate și marketing, urmate de un job într-o agenție de marketing, unde a lucrat peste doi ani. Ulterior, a ales freelancing-ul și s-a specializat în content writing și copywriting. Deși își propusese inițial o carieră în învățământ, a renunțat la ideea de a preda în sistemul clasic, orientându-se către forme alternative de educație.

În prezent, contribuie la promovarea diversității, echității și incluziunii (DEI), atât prin lucru direct cu persoane cu dizabilități, cât și prin colaborări cu organizații și instituții pentru comunicare și practici mai accesibile și incluzive. A lansat de curând și un proiect de incluziune pe rețelele ei de socializare (Facebook, TikTok, LinkedIn) unde încurajează persoanele cu dizabilități să-i scrie câteva lucruri despre ele și ce anume caută sau își doresc de la un job. 

Cum au fost primele tale experiențe în căutarea unui loc de muncă? 

„În perioada masterului, mi-am căutat un job mai bine de jumătate de an și nu am găsit nimic. Eram studentă la Facultatea de Științe Economice și voiam să învăț practica. Am trimis nenumărate CV-uri și am participat la târguri de joburi, dar nu am primit vreun răspuns și nu m-a sunat absolut nimeni nici măcar pentru un interviu.

De exemplu, la unul dintre aceste târguri, o doamnă angajată AJOFM a venit efectiv cu mine pe la standuri și le-a vorbit angajatorilor despre realizările mele. Le-a spus că am terminat facultatea ca șefă de promoție, că am experiență Erasmus, voluntariat și multe altele. Au zâmbit, au părut impresionați, m-au privit curioși… și acolo a rămas totul. Nu m-a sunat nimeni. 

Într-o altă situație, tot la un târg de joburi, am depus CV-ul la doar câteva minute diferență de un coleg cu care aveam rezultate similare. Eram lângă el câteva zile mai târziu, când a fost sunat pentru un interviu. Ironia a fost că el nici măcar nu își dorea acel job, fiind destul de prost plătit. Eu, în schimb, îmi doream doar o șansă.

Primele mele joburi au venit prin cunoștințe, oameni care au crezut în mine și m-au sprijinit. În lumea mare, însă, nu am reușit să-mi găsesc locul la început. Poate tocmai de aceea am început să scriu. Mai întâi pe un blog personal, iar mai apoi m-am orientat către marketing, unde, în sfârșit, am fost primită cu brațele deschise."

Cum vezi în prezent piața muncii pentru persoanele cu dizabilități în România? 

 „Mai este mult până departe, dar sunt fericită să spun că văd pași în direcția bună. Pe de o parte, au apărut tot mai multe unități protejate autorizate, unde sunt angajate persoane cu dizabilități pe joburi create special pentru ele, adaptate nevoilor și posibilităților lor. Pe de altă parte, observ și în companiile mari eforturi în acest sens. Aflu tot mai multe povești ale persoanelor cu dizabilități care și-au găsit un loc de muncă în corporații sau prin mediul online, ceea ce mă bucură nespus de mult.

Este o diferență uriașă față de ceea ce se întâmpla în urmă cu 5 sau 10 ani, fapt care îmi dă multă speranță pentru viitor, pentru anii ce urmează".

Crezi că angajatorii sunt suficient de informați sau deschiși? 

„Prea puțini angajatori știu ce înseamnă și ce implică angajarea unei persoane cu dizabilități (atât din perspectiva facilităților, cât și a obligațiilor și responsabilităților). Este nevoie de o educare amplă pe partea de legislație, dar și de deschidere.

La noi încă persistă această mentalitate fixă, conform căreia este o rușine să întrebi, să nu știi. În realitate, este mult mai grav să nu o faci. Pentru că, astfel, nu doar că îți pui singur obstacole în cale, ci le creezi și altor oameni... oameni pe care ai putea să îi ajuți să ducă o viață normală și care ar putea aduce o mare valoare în compania ta. 

Văd, totuși, schimbări, pentru că tot mai mulți angajatori sunt curioși și încep să pună întrebări."

Dacă ai putea schimba un singur lucru în societatea românească legat de incluziune, care ar fi acela?

„Dacă aș avea posibilitatea să schimb un singur lucru, aș alege mentalitatea: frica românilor față de tot ce este altfel, tendința de a evita și de a ignora diferențele care, de fapt, ne pot apropia și ne ajută să evoluăm.

Odată ce mentalitatea ar fi alta, ar apărea curiozitatea și deschiderea de a ne înțelege unii pe ceilalți. Iar, inevitabil, celelalte lucruri ar veni de la sine. Pentru că, atunci când înțelegi propriu-zis pe cineva și reușești, măcar pentru o secundă, să te pui în locul lui sau îi vrei binele, începi să acționezi și în beneficiul lui. Îi oferi acces neîngrădit în spații alături de tine, îl integrezi în societate și îi creezi contexte în care să fie cu adevărat egalul tău."

Ce ar trebui să facă o companie care vrea să devină incluzivă?

„O companie care își dorește să devină mai incluzivă ar trebui să înceapă, în primul rând, cu informarea. Să înțeleagă ce înseamnă, concret, incluziunea și ce presupune ea din punct de vedere legal, organizațional și... chiar uman. Aici ar fi necesar sprijinul autorităților și ONG-urilor cu ghiduri clare, ca să nu-i lase pe angajatori să-și prindă urechile.

Apoi, e timpul să își analizeze procesele, de la recrutare și onboarding (n.a. procesul prin care o persoană este introdusă și integrată la locul de muncă), până la cultura internă, ca să identifice ce bariere au pentru persoanele cu dizabilități și nu numai.

Urmează adaptarea mediului de lucru atât fizic (accesibilitatea), cât și digital (comunicare accesibilă, instrumente potrivite) prin achiziționarea de echipamente sau montarea de mijloace de acces, respectiv improvizarea unor soluții până se va putea face mai mult. De exemplu, până când se reușește amenajarea unei rampe de beton, se poate folosi una de lemn, care să fie pusă la nevoie. Un mobilier prea înalt poate fi tăiat și ajustat… și așa mai departe.

În paralel, recomand traininguri pentru echipe, team building-uri pentru a dezvolta empatia și capacitatea de a lucra într-un mediu divers.

Și, poate cel mai important, compania ar trebui să asculte persoanele cu dizabilități și să le implice în proces. E mai mult decât în regulă să le întrebe de ce au nevoie și să găsească împreună soluțiile.

Ar fi minunat dacă incluziunea ar fi un proiect punctual. Din păcate, nu e. E nevoie de consecvență, asumare și multă răbdare. Lucrurile bune, care merită cu adevărat, cer mereu timp."

Poți da exemple de bune practici pe care le-ai văzut de-a lungul timpului?

„Cunosc mai multe unități protejate autorizate care lucrează cu persoane cu dizabilități și le oferă condiții optime pentru a-și desfășura activitatea și pentru a se dezvolta. De asemenea, am prieteni care lucrează în companii obișnuite, unde biroul sau locul de muncă în esență le-a fost adaptat, iar acolo unde a fost nevoie au primit și softurile necesare pentru a putea lucra de acasă.

În ceea ce mă privește, în toate experiențele mele profesionale (în paralel cu freelancing-ul, am avut și am în continuare un job stabil) m-am simțit parte din echipă.

De exemplu, în agenția de marketing în care am lucrat, deși biroul era la etaj și, fiind într-un spațiu închiriat, nu putea fi accesibilizat, șeful meu s-a implicat în alte moduri: organiza contexte și evenimente în care să pot participa alături de colegi, aveam ședințe online și comunicam constant în grupuri de chat. La un moment dat chiar am glumit, spunându-le când eram la birou, că pare că vorbesc mai mult în scris cu mine decât o fac ei între ei, față în față.

Am lucrat într-o companie olandeză cu sediul în Oradea, unde, la fel, am avut parte de deschidere și flexibilitate. Managerul mi-a pus la dispoziție un birou la care puteam veni oricând îmi doream, chiar dacă eram angajată part-time și lucram în principal de acasă. Mergeam la ședințe și ori de câte ori simțeam nevoia să fiu în colectivitate și să socializez cu colegii.

Deci cred că soluțiile apar dacă există dorință și implicare." 

Care sunt avantajele incluziunii persoanelor cu dizabilități?

Pentru companii:

• subvenții de la ANOFM: firmele primesc de la stat 2.250 lei/lună timp de 12 luni pentru fiecare persoană cu dizabilități angajată (conform Legii 76/2002), cu condiția menținerii contractului de muncă cel puțin 18 luni;
• deducerea la calculul profitului impozabil a costurilor pentru adaptarea locului de muncă, achiziția de utilaje și echipamente folosite de aceste persoane, transportul angajaților cu dizabilități de acasă la serviciu și transportul materiilor prime, al produselor finite și al altor produse la domiciliul persoanelor cu dizabilități dacă acestea lucrează de acasă;
• decontarea din bugetul asigurărilor pentru şomaj a cheltuielilor specifice de pregătire, formare şi orientare profesională şi de încadrare în muncă a persoanelor cu handicap cu dizabilități;
• acces la proiecte europene: fonduri pentru incluziune, formare și digitalizare (PNRR, POIDS etc.);
• îmbunătățirea imaginii de brand: o companie incluzivă e privită mai bine de clienți, parteneri și angajați.

Pentru persoanele cu dizabilități:

• independență financiară: având în vedere ca indemnizațiile de la stat sunt mici (728 lei/lună pentru handicap grav, 426 lei pentru handicap accentuat și 80 lei pentru handicap mediu), un job le oferă persoanelor cu dizabilități șansa să-și susțină propriile nevoi, să nu mai depindă financiar de alții;
• integrare socială: le oferă sentimentul că aparțin unei echipe, că nu sunt singuri (unul dintre cele mai dramatice efecte ale dizabilității este izolarea); 
• dezvoltare personală și profesională: au ocazia să învețe lucruri noi și să-și dezvolte competențele. 

Sfaturi pentru persoanele cu dizabilități care-și caută job

Foto: Dana Mierluț, arhiva personală