E mai greu să găsești un job în România? Cum arată piața muncii în trimestrul al treilea din 2026
Piața muncii din România intră în toamna lui 2026 cu mai multă prudență. Sunt în continuare joburi disponibile și mulți oameni care-și caută un loc de muncă, însă potrivirea dintre cerințele angajatorilor și așteptările candidaților rămâne o provocare.
La sfârșitul lunii august 2026, în evidențele ANOFM erau înregistrați 260.919 șomeri, rata șomajului fiind de 3,26%. În același timp, pe 30 septembrie ANOFM avea în evidență aproape 33.000 de locuri de muncă vacante la nivel național.
Și pe Anunțul.ro s-a văzut mai multă activitate decât anul trecut. În lunile iulie, august și septembrie s-au înregistrat 10.358 de aplicări la noi pe site, față de 6.119 în trimestrul al treilea din 2025.
Septembrie a fost cea mai activă lună, cu 3.979 aplicări: 3.557 pentru joburi full-time și 322 pentru joburi part-time.
În același timp, și numărul ofertelor de muncă de pe Anuntul.ro a crescut: de la 2.074 în trimestrul al treilea din 2025 la 2.829 în trimestrul al treilea din 2026, adică cu aproximativ 36%. Cele mai multe oferte de muncă s-au concentrat în HORECA și turism, construcții, producție, logistică și comerț, urmate de domenii precum curățenie, pază și protecție și transport.
Dacă ne uităm strict la aceste cifre, nu putem spune că piața muncii a rămas fără joburi, din contră. Și atunci de ce pare că angajarea a devenit mai complicată?
Companiile sunt mai atente la bani și la oamenii pe care-i angajează
„Piața muncii este astăzi mai prudentă decât în urmă cu un an. Nu aș spune că este o piață blocată, ci mai degrabă una care a încetinit. Contextul economic, creșterea redusă și presiunile legate de inflație și consolidarea fiscală îi fac pe angajatori să se uite mai atent la costuri, productivitate și la necesitatea reală a fiecărui post înainte de a deschide sau înlocui o poziție”, spune Dr. Leonard Rizoiu, expert în managementul capitalului uman (LeoHR).
Asta nu înseamnă că toate firmele au tras frâna de mână. O companie care are comenzi, se extinde, investește sau intră pe o piață nouă are în continuare nevoie de oameni. În schimb, o firmă care are vânzări mai slabe, costuri mai mari sau mai multă incertitudine poate prefera să se descurce, cel puțin pentru moment, cu oamenii pe care-i are deja.
De aici apare și o schimbare în felul în care se face recrutarea.
Leonard Rizoiu observă că angajatorii care recrutează sănătos nu mai fac neapărat „recrutare de volum", adică nu angajează oameni „ca să fie”, ci „recrutare cu justificare de business": „Înainte să deschidă un post, se întreabă dacă au cu adevărat nevoie de omul respectiv, ce va face el concret și ce va aduce în plus companiei".
În plus, automatizarea și inteligența artificială încep deja să schimbe anumite meserii: „unele activități se reduc, altele apar, iar companiile caută competențe de care, acum câțiva ani, poate nici nu aveau nevoie."
Așadar, piața muncii nu e moartă, piața se transformă.
100 de CV-uri nu înseamnă 100 de candidați potriviți
O altă situație interesantă este că un anunț poate primi foarte multe aplicări de CV-uri și, cu toate acestea, compania să nu găsească omul de care are nevoie.
„Mai multe aplicări nu înseamnă neapărat mai mult talent disponibil. Aceasta mi se pare una dintre caracteristicile definitorii ale pieței muncii din 2026”, spune expertul.
Angajatorul caută un om cu experiență, cu anumite competențe, într-o anumită zonă, pe un anumit buget și, de preferat, disponibil „de ieri”.
Candidatul vine și el cu lista lui de dorințe: vrea un salariu mai de Doamne-ajută, program flexibil, eventual remote sau hibrid, stabilitate, un mediu de lucru plăcut, cu colegi de treabă și posibilitatea de a crește profesional.
Iar când cele două liste nu se pupă, apare situația pe care o vedem tot mai des: companiile spun că găsesc greu oameni, iar candidații spun că găsesc greu joburi.
Dr. Leonard Rizoiu spune că acest lucru nu e o contradicție. „Este probabil cel mai bun indicator al dezechilibrului actual al pieței muncii”.
Problema se vede foarte bine încă din prima etapă de recrutare: un singur anunț poate strânge ditai teancul de CV-uri și, după primul screening, compania să rămână cu vreo trei oameni care chiar se potrivesc.
România are în continuare un deficit pentru anumite competențe, iar ceea ce oferă candidații nu se potrivește întotdeauna cu ceea ce caută companiile. „Nu avem doar o problemă de lipsă a forței de muncă. Avem, poate chiar mai mult, o problemă de matching: omul potrivit, competențele potrivite, locul potrivit și așteptările potrivite.”
Deficitul de personal îi face pe angajatori să apeleze la muncitori străini
Lipsa de personal se vede mai ales în construcții, HoReCa, producție, logistică și retail. În aceste domenii, companiile au nevoie de mulți angajați, iar piața locală nu reușește întotdeauna să acopere necesarul.
Pentru unele firme, problema nu este doar ocuparea rapidă a unui post vacant azi, ci găsirea unui număr suficient de oameni pentru a-și putea forma și păstra echipele pe termen lung (trebuie să aibă echipe complete și să găsească oameni și peste câteva luni).
Iar când piața locală nu mai oferă suficiente opțiuni, angajatorii încep să caute și dincolo de granițe. Așa a ajuns recrutarea din Asia o soluție tot mai folosită de angajatori în România.
Potrivit datelor transmise de Inspectoratul General pentru Imigrări (IGI), la începutul lunii iulie 2026 în România erau înregistrați 242.000 de străini cu documente valabile de ședere. În același timp, autoritățile emiseseră 65.040 de avize de angajare din contingentul anual. Iar în august 2026, procedura clasică prin care angajatorii mergeau fizic la ghișeele IGI pentru avizele de muncă a fost eliminată, iar autoritățile au lansat platforma WorkinRomania.
Leonard Rizoiu atrage însă atenția că fenomenul nu trebuie interpretat ca o preferință generală a angajatorilor pentru muncitorii străini în detrimentul alor noștri: „Nu cred că e corect să spunem, ca regulă generală, că angajatorii preferă lucrătorii străini în locul românilor. Mai degrabă, pentru anumite sectoare, recrutarea din afara României a devenit o soluție la un deficit de forță de muncă pe care piața locală nu reușește să-l acopere”.
Recrutarea internațională vine însă și cu responsabilități. „Lucrătorii străini nu trebuie priviți ca forță de muncă ieftină. Pe măsură ce România depinde mai mult de imigrația economică, devin esențiale integrarea, condițiile corecte de muncă și cazare, respectarea drepturilor angajaților și prevenirea exploatării”, trasmite expertul în HR.
Care sunt posturile pentru care companiile găsesc cel mai greu oameni?
„Este dificil să vorbim despre o singură categorie. Vedem în continuare dificultăți în recrutarea personalului calificat din producție, construcții și anumite meserii tehnice (electricieni, mecanici, sudori, operatori specializați), dar și pentru anumite poziții din vânzări sau roluri care necesită competențe tehnice foarte specifice”, spune Leonard Rizoiu.
Potrivit expertului, dificultățile apar și în recrutarea specialiștilor foarte buni și a oamenilor pentru poziții de management. În aceste cazuri, problema nu e neapărat numărul total de candidați, ci faptul că puțini dintre ei îndeplinesc simultan criteriile de experiență, competență, performanță și potrivire cu organizația.
Carevasazică una este să existe multe locuri de muncă disponibile și alta este ca firmele să găsească oameni care să corespundă cerințelor postului.
O recrutare poate dura trei luni, uneori chiar mai mult
Pentru un rol specializat sau de management, un proces de recrutare poate ajunge, în mod realist, la șase până la 12 săptămâni, iar pentru pozițiile foarte nișate poate depăși chiar și trei luni.
Iar când vorbim despre recrutarea pentru poziții de top („executive search" în corporateză), apare o altă situație interesantă: „candidatul ideal" s-ar putea să nici nu-și caute un job. Poate fi foarte bine unde e, cu salariul lui, cu echipa lui, cu cafeaua lui de dimineață și n-are niciun motiv să plece. Așa că firma care-l vrea trebuie mai întâi să-l convingă să accepte o discuție. Abia după aceea începe adevărata negociere.
De aceea, mai multe aplicări pe piață nu înseamnă neapărat recrutări mai rapide. Din contră, uneori companiile ajung să aibă procese mai lungi, mai multe etape și mai multe aprobări până la decizia finală.
!Și aici apare un risc pentru angajator: un candidat bun, care trece prin patru, cinci sau chiar șase etape de recrutare și așteaptă săptămâni întregi pentru un răspuns poate să accepte o altă ofertă între timp. „De aceea, în recrutare, viteza nu trebuie confundată cu graba. Dar nici prudența nu trebuie transformată în indecizie”, atrage atenția Leonard Rizoiu.
Ce vor, de fapt, angajatorii de la un candidat?
Competențele tehnice rămân importante, doar că, în 2026, nu mai sunt suficiente. „O competență tehnică poate fi învățată relativ repede dacă există o bază bună. Dar sunt esențiale adaptabilitatea, autonomia, gândirea critică, capacitatea de comunicare și disponibilitatea de a învăța lucruri noi”, spune expertul.
Într-o piață în care tehnologia se schimbă de la o lună la alta, nu prea mai merge varianta „eu asta am învățat acum cinșpe ani și asta o să fac până ies la pensie”. Ce știe foarte bine un angajat azi s-ar putea să arate diferit peste câțiva ani. Contează, deci, și cât de repede poate învăța ceva nou.
Aici intră și competențele digitale, mai ales că AI a ajuns deja în multe joburi și schimbă inclusiv modul în care sunt făcute unele dintre sarcinile de zi cu zi. „Cred că una dintre competențele-cheie ale următorilor ani va fi capacitatea de a lucra împreună cu tehnologia, nu de a concura cu ea. AI nu va elimina candidatul din proces, dar candidatul care știe să utilizeze AI poate ajunge să îl înlocuiască pe cel care refuză să învețe să lucreze cu ea.”
Nu trebuie să fii programator ca să te-nțelegi cu tehnologia. Dacă un instrument AI poate să-ți facă munca mai repede, mai bine sau mai simplu, chiar merită să-l folosești. Iar un candidat care știe să facă asta poate avea un avantaj în fața unuia care preferă să lucreze în continuare doar în Word și-n Excel.
Candidatul ideal: cât mai bine pregătit, dar... după buget
Pe măsură ce companiile sunt mai atente la costuri și fiecare recrutare trebuie justificată, apare tentația de a pune cât mai multe cerințe într-un singur job.
Și uite așa apare candidatul-minune: să aibă 10 ani experiență, competențe tehnice, să știe trei limbi străine, să fie autonom, să comunice bine, să aibă gândire analitică și leadership, să se priceapă la tehnologie și AI, să fie flexibil și, dacă se poate, să înceapă și mâine. Un fel de angajat 8 în 1.
Doar că aici apare reversul medaliei: lista de cerințe crește, dar bugetul nu prea ține pasul. Iar când angajatorul vrea un candidat care să facă treaba a trei-patru oameni, însă oferta salarială arată ca pentru unul singur, sunt șanse mari ca anunțul lui de recrutare să rămână postat mult și bine și să nu sune nimeni.
„În astfel de situații, problema nu este neapărat că nu există oameni buni. Poate exista o nepotrivire între profilul pe care-l caută compania și ceea ce este dispusă să ofere pentru el. Nu putem cere competențele anului 2026, oferind condițiile și mentalitatea de recrutare de acum zece ani”, explică Leonard Rizoiu.
Transparanța salarială începe să schimbe recrutarea
7 iunie 2026 a fost termenul stabilit la nivel european pentru transpunerea Directivei privind transparența salarială. În România, procesul de transpunere nu era finalizat la acel moment, dar tendința spre mai multă transparență se vede deja în piață.
Pe Anuntul.ro, de exemplu, jumătate dintre anunțurile din rubrica Locuri de muncă au salariul sau intervalul salarial afișat. Iar asta poate scuti ambele părți de timp pierdut: dacă salariul e scris de la început, nu mai trebuie să ajungi la al treilea interviu ca să descoperi că tu vrei 6.000 de lei, iar compania se gândea la 3.500.
Dar transparența salarială nu înseamnă doar să pui o sumă într-un anunț. Din perspectiva lui Leonard Rizoiu, ea obligă organizațiile să se uite mai atent și la propria politică de remunerare. „Dacă oferi unui candidat nou o anumită sumă, apare inevitabil întrebarea: cum sunt plătiți oamenii care ocupă deja roluri comparabile în companie? De aceea, transparența salarială nu e doar o problemă de recrutare. Este și una de echitate internă, de retenție a oamenilor din firma și de cultură organizațională."
Salariul contează. Dar nu e suficient
„Cât e salariul? Există bonus? Câte zile trebuie să vin la birou? Pot lucra hibrid? Cât fac până la serviciu? Compania e stabilă? Pot să cresc profesional?": cam acestea sunt întrebările pe care le pun candidații în prezent la interviu.
Într-un context în care costurile de trai rămân ridicate, salariul continuă să fie unul dintre principalele criterii după care o persoană decide dacă acceptă sau nu un job. Dar candidații se uită din ce în ce mai mult la pachetul complet: „Beneficiile clasice, adică asigurarea sau abonamentul medical, tichetele de masă, bonusurile și zilele suplimentare de concediu continuă să conteze. Dar observăm că noțiunea de beneficiu s-a schimbat. Pentru foarte mulți candidați, flexibilitatea programului și posibilitatea de a lucra hibrid au devenit aproape un beneficiu în sine", spune expertul.
„Iar pentru profesioniștii cu experiență, mai apare un criteriu pe care nu l-aș numi propriu-zis beneficiu extrasalarial, dar care cântărește foarte mult: calitatea managementului. Candidații întreabă cine le va fi managerul direct, cum arată echipa, de ce este liber postul și care este fluctuația de personal."
Practic, oamenii nu negociază doar salariul. Negociază și cum va arăta viața lor de luni până vineri.
Job entry-level, dar cu experiență
E una dintre marile contradicții ale pieței muncii actuale: există în continuare multe joburi entry-level, dar pentru un tânăr fără experiență, primul job poate fi greu de obținut.
„Angajatorii se așteaptă ca juniorii să știe deja câte ceva: competențe digitale, limbi străine, să comunice, să se descurce singuri și, tot mai des, să fi auzit măcar de instrumentele AI. Uneori cer chiar experiență pentru poziții pe care le numesc entry-level, ceea ce creează un cerc vicios: pentru a obține experiență ai nevoie de un job, iar pentru a obține jobul ți se cere deja experiență.”
Și mai e o problemă: educația nu se potrivește întotdeauna cu ce se cere-n piață. Un tânăr poate să termine o facultate, să aibă diploma în CV și să descopere la primul interviu că-i lipsesc exact competențele pe care le caută angajatorul. Diploma ajută, dar, în multe cazuri, nu mai este suficientă.
În același timp, AI și automatizarea încep să preia tocmai unele dintre activitățile repetitive care reprezentau, în mod tradițional, „terenul de antrenament” într-o profesie. Pentru un tânăr aflat la început de carieră asta înseamnă că trebuie să vină cu ceva mai mult decât dorința de a învăța.
Leonard Rizoiu transmite că „firmele trebuie să reînvețe să investească în juniori prin internshipuri și programe de formare. Dacă toată piața caută doar oameni care sunt deja pregătiți, cine-i va pregăti pe profesioniștii de mâine?”
Ce se întâmplă cu piața muncii în continuare?
Pentru ultimele luni din 2026, nu pare că vom vedea vreo explozie de recrutări. Mai degrabă, companiile vor rămâne cu ochii pe bugete, pe productivitate și pe cât de bine le merge afacerea. Asta nu înseamnă că se închid ușile la angajări, ci doar că, înainte să mai apară un post în firmă, se va mai face încă o dată socoteala.
Pentru anul viitor lucrurile ar putea arăta ceva mai bine dacă economia își mai revine și mai scade incertitudinea asta care ne ține nervii-ntinși. Chiar și așa, Leonard Rizoiu nu crede că piața muncii se va întoarce pur și simplu la ce era acum câțiva ani: „2027 poate aduce mai multe recrutări, dar nu neapărat aceleași recrutări. Unele joburi se vor transforma, altele vor dispărea, iar altele, pe care astăzi abia le definim, vor deveni tot mai importante”.
În concluzie...
Nu putem spune că nu mai sunt locuri de muncă. Sunt. Problema e că oamenii care caută un job și companiile care caută oameni nu se întâlnesc întotdeauna la mijloc. Cauza e lipsa de sincronizare dintre educație, competențele disponibile și nevoile reale ale economiei.
„Iar soluția nu poate veni doar de la stat, doar de la școală sau doar de la angajatori. E nevoie de mai multă educație aplicată, orientare profesională, internshipuri, formare continuă și programe serioase de upskilling și reskilling. Și este nevoie de o schimbare de perspectivă asupra oamenilor din organizații.
Omul nu este doar o resursă care trebuie găsită atunci când avem un post vacant și optimizată atunci când avem presiune pe costuri. Este cel care produce cunoaștere, adaptare, relații, inovație și, în final, valoare.
Practic, omul e chiar sursa. Iar competitivitatea României va depinde de cât de bine vom ști să dezvoltăm această sursă", conchide expertul.
Întrebări frecvente
Este mai greu să îți găsești un loc de muncă în România în 2026?
Piața muncii nu este blocată, dar a încetinit: companiile angajează mai atent și doar acolo unde postul este justificat de nevoile afacerii. Locuri de muncă există, ANOFM avea aproape 33.000 de posturi vacante la finalul lui septembrie 2026. Dificultatea vine mai ales din potrivirea dintre ce cer angajatorii și ce așteaptă candidații, nu din lipsa joburilor.
În ce domenii s-au publicat cele mai multe anunțuri de angajare în trimestrul III 2026?
Pe Anuntul.ro, cele mai multe anunțuri au fost în HoReCa și turism, construcții, producție, logistică și retail, urmate de curățenie, pază și protecție și transport. Numărul anunțurilor a crescut de la 2.074 în trimestrul III 2025 la 2.829 în același trimestru din 2026.
Pentru ce meserii găsesc angajatorii cel mai greu oameni?
Cel mai greu se ocupă posturile calificate din producție și construcții: electricieni, mecanici, sudori și operatori specializați. Dificultăți apar și la unele posturi din vânzări, la joburile tehnice foarte specifice și la pozițiile de specialist sau management, unde puțini candidați îndeplinesc toate cerințele.
Cât durează de obicei un proces de recrutare?
Pentru posturile de specialist sau de management, recrutarea durează de obicei între 6 și 12 săptămâni, iar pentru rolurile de nișă poate trece de trei luni. Procesele cu multe etape riscă să piardă candidații buni, care între timp acceptă alte oferte.
Ce competențe caută angajatorii la candidați?
Pe lângă competențele tehnice, angajatorii caută adaptabilitate, autonomie, gândire critică, comunicare și dorința de a învăța. Tot mai importante sunt și competențele digitale și capacitatea de a lucra cu instrumente de inteligență artificială.
De ce cer și joburile entry-level experiență?
Mulți angajatori vor oameni deja pregătiți, iar automatizarea preia o parte din sarcinile simple pe care se formau juniorii. Rezultatul este un cerc greu de rupt pentru absolvenți. Soluțiile propuse de specialiști sunt internshipurile, programele de formare și investiția companiilor în pregătirea tinerilor.
Cum va evolua piața muncii până la finalul lui 2026?
Nu se așteaptă un val de angajări până la finalul anului, pentru că firmele rămân atente la bugete și productivitate. În 2027 sunt posibile mai multe recrutări, dar nu neapărat pe aceleași posturi: unele joburi se transformă, altele dispar și apar altele noi.
Câte zile libere legale sunt în 2027 * Idei de vacanțe de sărbători în 2027 * Cum se compensează zilele...
De ce să participi la târgurile de locuri de muncă? * Calendarul de toamnă 2026 al târgurilor de joburi...
Cine are drept la concediu de creștere a copilului? * Cum se calculează indemnizația de creștere a copilului...